DX人材不足の対策3選！採用・育成・外部活用の比較と選び方を解説

DX*を任せられる人がいない、という悩みは、いまや多くの企業に共通する課題です。

独立行政法人IPAの調査では、DXを推進する人材が「大幅に不足している」と答えた企業が、わずか3年で倍増しています。

この記事は、不足の実態と原因を押さえたうえで、採用・育成・外部活用という3つの対策を比較し、自社に合う打ち手を選べるように整理します。

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*DX：Digital Transformationの略。デジタル技術を使って事業や組織のあり方そのものを変革すること。

DX人材の不足は危機的な水準にある

対策の話に入る前に、DX人材の不足がどれほど深刻なのかを、まず数字で確かめておきます。

「なんとなく足りない」という感覚ではなく、公的なデータで実態をつかむことで、対策の必要性も腹落ちしやすくなるからです。

「大幅に不足」が6割超に

IPAの調査では、DX推進人材の量が「大幅に不足している」と答えた企業の割合は62.1%に達しています。（出典：IPA「DX動向2024」）

この割合は、2021年度の30.6%から、わずか数年で倍以上にふくらんでおり、不足が急速に深刻化していることがわかります。

DXに取り組む企業が増えるほど人材の需要も高まる一方で、その供給がまったく追いついていない様子が、数字にはっきりと表れています。

不足が倍増したという事実は、これが一時的な現象ではないことを物語っています。

こうした数字を前提に置くと、対策を先送りする余裕はないことが見えてきます。

2030年に約79万人が不足

経済産業省は、2030年には高位の見通しで約79万人ものIT人材が不足すると推計しています。（出典：経済産業省「IT人材育成」関連資料）

まず、不足の深刻さを示す主なデータを表で確認しておきましょう。

指標	数値	出典
DX人材が「大幅に不足」と回答した企業	62.1%	IPA
同（2021年度）	30.6%	IPA
2030年のIT人材不足（高位）	約79万人	経産省

これらの数字が示すのは、人材不足が時間とともに自然に解消する問題ではなく、企業が自ら手を打つことを前提とした構造的な課題だという現実です。

なぜDX人材はこれほど不足する？

具体的な対策を考える前に、そもそもなぜ不足が起きるのか、その原因を整理しておきます。

原因を正しくつかんでおけば、自社の状況に合った打ち手も選びやすくなり、的外れな投資を避けられるからです。

需要の急増に供給が追いつかない

DX人材が足りない大きな原因の一つは、デジタル化の波によって人材への需要が急激に高まっていることにあります。

あらゆる業種でデジタル化が進んだ結果、IT業界だけでなく、製造業や小売業といった一般企業までもがDX人材を奪い合う構図になっています。

需要が一気にふくらむ一方で、専門人材を一人前に育てるには年単位の時間がかかり、供給が構造的に追いつきません。

さらに、少子高齢化によって働き手そのものが年々減っていく流れも、人材不足に拍車をかけています。

限られた人材を多くの企業が取り合うため、待遇を上げてもなお採用が難しい、という声は珍しくありません。

つまり、何も手を打たずに放っておけば、自社の人材はより条件の良い他社へ流れ、不足はますます深刻になっていきます。

育成と定着の難しさ

もう一つの原因は、DX人材を社内で育て、引き留めることの難しさです。

人材を育てるには体系的な学びの場と、実務で試せる環境の両方が要りますが、その仕組みを社内に持つ企業はまだ多くありません。

時間をかけて育てても、待遇や環境が見合わなければ、人材は外へ流出してしまいます。

特に中小企業では、大企業との給与や知名度の差から、経験者の採用も育てた人材の定着も難しいのが実情でしょう。

せっかく育てても辞められてしまえば、投資が水の泡になるため、育成と定着はセットで考える必要があります。

こうした事情があるからこそ、採用という一つの手段だけに頼らず、複数の対策を組み合わせて備える発想が求められます。

DX人材不足への3つの対策を比較する

DX人材の不足には、大きく分けて3つの対策があります。

外部から経験者を採用する、いまいる社員を育成する、外部の専門家の力を借りるという三つです。

それぞれに長所と限界があり、どれか一つだけで人材不足を解決できるものではありません。

対策	強み	限界	向くケース
採用	即戦力をすぐ確保できる	競争が激しく定着も難しい	急ぎの専門人材
育成	自社に合う人材が残る	成果まで時間がかかる	中長期の土台づくり
外部活用	必要な時だけ専門性を補える	社内にノウハウが残りにくい	一時的・専門的な課題

表のとおり、3つの対策はそれぞれ得意な場面と苦手な場面がはっきり分かれています。

だからこそ、自社の状況に合わせて組み合わせる前提で、次にそれぞれの中身を具体的に見ていきましょう。

採用で即戦力を確保する

一つ目の対策は、外部からDX人材を採用することです。

すでに専門知識や経験を持つ人を採用できれば、育成の時間を待たずに、すぐ戦力として動いてもらえる点が大きな強みでしょう。

社内にない新しい視点や、他社で培った進め方を持ち込んでくれることも、採用ならではの利点でしょう。

停滞していた取り組みが、外から来た一人の存在によって一気に動き出すことも珍しくありません。

ただし採用市場の競争は激しく、特に中小企業は大手との待遇差で苦戦しがちです。

さらに、苦労して採用できたとしても、その人が力を発揮できる仕事や環境を用意できなければ、早期に離職されてしまうリスクも残ります。

採用は即効性のある有効な手段ですが、競争の激しさと定着の難しさを考えると、それだけに頼る進め方には限界があります。

社内人材を育成する

二つ目の対策は、いまいる社員をDX人材へと育成することです。

新しいスキルを学び直すリスキリング*を通じて、自社の業務を知り尽くした人材を、DXの担い手へと変えていきます。

自社の事業や文化を理解した人材が育つため、現場に根ざしたDXを進めやすくなります。

成果が出るまでに一定の時間はかかりますが、育った人材は社内に残り続け、取り組みのノウハウも会社の中に蓄積されていくのです。

経済産業省も、AIやデータ活用などのスキルについて、社員のリスキリングに全社的に取り組むことが望ましいと発信しています。

もちろん全員が高度な専門家になる必要はなく、現場の改善を担えるレベルの人材を増やすだけでも効果は大きいでしょう。

むしろ、業務を深く知る現場の社員がデジタルを使いこなせるようになることこそ、地に足のついたDXの近道になります。

*リスキリング：これからの業務に必要な新しいスキルを、働きながら学び直すこと。

外部の力を借りる

三つ目の対策は、外部の専門人材やパートナーの力を借りることです。

フリーランスのエンジニアや開発会社に委託すれば、必要なときに必要な専門性だけを、社員を増やさずに補えます。

採用や育成が間に合わない場面で、スピードを保てる点が外部活用の利点です。

一方で、外部に任せきりにしてしまうと、プロジェクトが終わったときに社内へノウハウがまったく残らないという弱点もあります。

外部の力を借りる場合も、自社の社員が必ず伴走し、進め方や考え方を学び取っていく姿勢が欠かせません。

外部活用は、育成や採用が形になるまでの「つなぎ」として位置づけると、無理なく使いこなせます。

つなぎと割り切れば、費用が際限なくふくらむのを防ぎつつ、必要な期間だけ専門性を借りられます。

自社に合う対策の選び方

ここまで見た3つの対策は、どれか一つを選ぶのではなく、組み合わせて使うのが基本になります。

状況に応じて比重を変える

自社の人員や予算、課題の緊急度に応じて、それぞれの対策の比重を柔軟に変えていく発想が現実的でしょう。

急ぎの専門課題は外部や採用で補い、土台づくりは育成で進めるのが一つの型です。

たとえば、当面は採用と外部の力でスピードを保ちつつ、その裏で並行して社内人材をじっくり育てる、という二段構えが考えられます。

緊急度の高い課題には即効性のある手段を、土台づくりには時間のかかる育成をと、目的で使い分けるのが基本です。

自社のいまの状況を見極めることが、三つの対策をうまく配分する出発点になります。

状況は時間とともに変わるため、配分も定期的に見直していく姿勢が大切でしょう。

短期と中長期を両立させる

外部に任せた業務にあえて社員を伴走させれば、ノウハウを社内へ移しながら、実地での育成も同時に進められます。

反対に、片方だけに偏ると、スピードか持続性のどちらかを失い、結局また人材不足に悩むことになりかねません。

大切なのは、目先のスピードと中長期の自走の両方を、最初から視野に入れて設計しておくことです。

短期だけを見ていると毎年人を追い続けることになり、長期だけでは目の前の課題に間に合いません。

両にらみで設計しておくことが、人材不足に振り回されない体制づくりにつながります。

短期と中長期は対立するものではなく、組み合わせてこそ力を発揮するものなのです。

中長期では「育成」を軸に据える

短期の対策が採用と外部活用なら、中長期の軸になるのは育成です。

採用も外部活用も、激しい獲得競争や継続的に発生する費用の面で、頼り続けるほど負担が重くなりやすい傾向があります。

自走には育成が欠かせない

自社でDXを自走させるには、社内に人材が育っている状態を最終的な目標に据えるべきです。

育成した人材は社内に長く残り、やがては自分が学んだことを後進に教える、育てる側へと回ってくれます。

この循環が生まれれば、外部に頼り続けなくても、自社の力でDXを進められる状態に少しずつ近づいていくでしょう。

目先のしのぎを繰り返すだけでは、いつまでも人材不足から抜け出せず、採用や外注のコストばかりがかさんでいくばかりです。

自社で人を育てられる状態こそが、不足の連鎖を断ち切る最終的なゴールだといえるでしょう。

採用や外部活用で時間を稼ぎながら、その間に育成の仕組みを整えていくのが現実的な道です。

短期と並行して育成を始める

だからこそ、短期の手当てと並行して、育成という中長期の投資を早めに始める判断が将来の差を生みます。

人材不足という外部環境に振り回されず、自社のペースで変化を起こせるようになるのが理想の姿でしょう。

弊社でも、社員をDXの担い手へと育てるためのリスキリング研修を提供しています。

採用や外部活用で当面をしのぎながら、こうした研修で社内の育成を並行して進めるのが現実的な道筋になります。

早く始めるほど育成の効果は積み上がるため、思い立った今こそが取りかかる好機です。

育成の重要性は、DX人材育成の重要性を解説した記事でも詳しく扱っています。

対策を進める前に押さえたい3つの注意点

3つの対策を組み合わせる際に、見落とされがちな注意点があります。

ここを押さえておくと、せっかくの対策が空回りするのを防げます。

経営者が自分ごととして関わる

まず、人材の確保を人事任せにせず、経営者自身が自分ごととして関わることが欠かせません。

採用も育成も、経営の本気度が伝わって初めて、現場や候補者の心が動きます。

人事部門に任せきりにすると、現場には「会社として本気ではない」という空気が伝わってしまいます。

経営者が先頭に立つ姿勢が、人材確保の取り組み全体を前へ動かす原動力になるのです。

採用面接に経営者が顔を出すだけでも、候補者に伝わる本気度は大きく変わります。

人材の確保は人事部門だけの仕事ではなく、会社の将来を左右する経営そのものの課題だと捉え直したいところです。

実践の場と待遇・評価を整える

次に、研修で学んだスキルを、実際の業務で試せる場を用意することが重要です。

学びっぱなしで実践の機会がなければ、せっかく身につけた知識もすぐに薄れてしまいます。

そして、育てた人材が報われる待遇と評価を整えなければ、人材は外へ流出してしまいます。

人材を確保することと、その人を活かして定着させることは、つねにセットで考える必要があるでしょう。

どれだけ採用や育成を頑張っても、活躍の場と正当な評価がなければ、努力は穴の空いたバケツに水を注ぐようなものになります。

確保・活用・定着をひと続きで設計してこそ、対策は空回りせずに実を結びます。

DX人材不足の対策についてよくある質問

最後に、対策を検討する際によく挙がる疑問を整理します。

限られた人とお金のなかで、まず何を優先すべきかという悩みは、規模を問わず多くの企業に共通しています。

Q1. まず何から手をつけるべきですか？

まずは、自社が抱える課題の緊急度と、社内に残したいノウハウの重要度を見極めることから始めます。

急ぎの専門課題なら採用や外部活用、中長期の土台づくりなら育成と、目的に応じて使い分けるのが基本です。

短期と中長期の対策を並行して進めるのが、現実的な第一歩になります。

緊急度の高い課題から手をつけつつ、その裏で育成を仕込んでおくと、無理なく前へ進められます。

Q2. 中小企業でも育成は可能ですか？

結論からいえば、中小企業でも外部の研修をうまく活用すれば、社内での育成は十分に可能です。

自社だけで教育の仕組みを一から抱え込む必要はなく、足りない部分を外部で補えばよいのです。

むしろ意思決定が速い中小企業ほど、学んだことをすぐ現場で試せる強みがあります。

全員が高度な専門家になる必要はなく、現場の改善を担える人材を増やすだけでも効果は十分です。

Q3. 採用と育成のどちらを優先すべきですか？

結論としては、どちらか一方を選ぶのではなく、役割を分けて両方を同時に進めるのが基本になります。

すぐに必要な専門性は採用で補い、組織の土台となる人材は育成でじっくり増やしていくとよいでしょう。

採用した人材に社内の育成役を任せれば、二つの対策をつなげることもできます。

どちらを重く見るかは緊急度しだいですが、最終的には育成へ重心を移すのが望ましいでしょう。

まとめ

DX人材の不足は、いまや企業の6割を超える割合が実感する、もはや避けては通れない経営課題です。

対策には採用・育成・外部活用の3つがあり、どれか一つに頼るのではなく、強みを生かして組み合わせて使います。

短期は採用と外部で補い、中長期は育成を軸に据えるのが、不足を根本から解く道です。

自社で人を育てる仕組みを持つことが、人材不足に振り回されない、しなやかな経営につながっていきます。

出典・参考情報

• 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）「DX動向2024」
• 経済産業省「IT人材育成」関連情報