外部研修から内製化へ！DX推進の社内定着を実現する移行ステップを解説

DX*推進における外部研修と内製化とは、外部の力で学びの土台をつくり、最終的には社内だけで育成を回せる状態を目指す取り組みです。

どちらか一方を選ぶのではなく、組み合わせて考えるのが現実的です。

本記事では、外部研修と内製化の違いや、外部から内製へ移行するステップ、両者の使い分けまでを2026年6月時点で整理します。

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DX推進で外部研修と内製化が論点になる理由

多くの企業が、外部研修から始めて内製化を目指すという流れをたどります。

背景には、DXが一度かぎりでは終わらず、継続的に取り組み続ける必要があるという事情があるからです。

本章では、外部研修だけに頼ることの限界と、内製化が目指すゴールを整理します。

外部研修だけに頼る限界

DX推進の入口として、外部研修は心強い存在です。

体系化されたカリキュラムと講師の知見を、短期間で借りられる利点があります。

ただし外部に頼り切ったままだと、肝心のノウハウが社内に残りにくく、自走できる力が育たないという弱点は否めません。

IPAの調査では、DXを推進する人材が量の面で不足していると答えた企業が、合計で85.1%にのぼりました（出典：IPA「DX動向2025」）。

不足を外部委託で一時的に補えても、社内に力が育たなければ次の一手で再び外部に頼ることになります。

だからこそ、外部研修を到達点ではなく出発点と位置づける発想が欠かせません。

内製化が目指すゴール

内製化が目指すのは、社内だけで育成を回せる状態です。

外部講師がいなくても、自社の社員が自社の言葉で教え合える形が理想だといえます。

自社の業務に最適化された知見が組織に蓄積されることが、内製化の最大の価値になります。

内製化は、外部研修を否定するものではありません。

むしろ、外部で得た学びを自社の業務や文脈に翻訳し直し、現場に根づかせていく営みだと捉えるとよいでしょう。

*DX：Digital Transformationの略。デジタル技術による事業や組織の変革。

外部研修と内製化のメリットと違い

外部研修と内製化は、得意とする役割がはっきり分かれます。

両者は対立するものではなく、欠けた部分を互いに補い合う関係です。

本章では、外部研修が得意なことと、内製化が生むものを整理し、両者の違いを比較で示します。

外部研修が得意なこと

外部研修の強みは、立ち上げの速さにあります。

すでに体系化された教材と経験豊富な講師を活用できるため、ゼロから設計する手間をかけずに学びを始められる点が大きな魅力です。

社内にまだ知見がない段階では、外部が培ってきた標準的な型をいったん借りることが、かえって遠回りを避ける近道になります。

最新の動向や他社の事例を持ち込んでもらえる点も、外部ならではの価値です。

まずは外部研修で大枠をつかみ、自社に必要な範囲を見極める使い方が向いています。

内製化が生むもの

内製化が生む最大のものは、社内に積み上がる知見です。

自社の業務や歴史を踏まえた研修は、実務に直結するため、学んだ内容をそのまま現場へ持ち込めます。

講師役を担う社員自身の理解も教える過程でいっそう深まり、教えることがそのまま育成側の成長にもつながっていきます。

繰り返すほど自社専用の財産として残るのが、内製化の見逃せない効果です。

長い目で見れば、外部依存を減らしながら教育コストを抑えることにもつながるでしょう。

観点	外部研修	内製化
立ち上げ	速い。すぐ始められる	準備に時間がかかる
自社適合	標準的な内容が中心	業務に直結させやすい
ノウハウ	社内に残りにくい	組織に蓄積される

違いを押さえたうえで、次は外部から内製へ移行する具体的なステップを見ていきます。

外部研修から内製化へ移行する基本ステップ

外部研修から内製化への移行は、段階を踏むと無理なく進みます。

いきなり社内だけで完結させようとすると、準備が追いつかず、たいてい立ち行かなくなるものです。

本章では、人材の選定から社内講師の育成まで、移行の基本ステップを四つに分けて整理します。

適性のある人材を選ぶ

最初のステップは、推進の核となる人材を選ぶことです。

デジタルへの関心に加え、現場を巻き込む力や学んだことを人に伝える意欲を持つ人が向いています。

将来の社内講師を見据えるなら、知識量よりも、伝える姿勢や周囲への影響力を重視したいところです。

誰を選ぶかが、内製化の成否を大きく左右します。

一人に頼らず、複数名でチームを組んでおくと、異動や退職があっても流れが途切れにくくなります。

外部研修で土台をつくる

次のステップは、外部研修で共通の土台をつくることです。

選んだ人材にまず体系的な知識を学んでもらい、自社に何が必要かを判断できる目を養うことが狙いです。

この段階では、研修を受けて終わりにせず、学んだ内容を社内向けに整理し直すことを宿題に加えるとよいでしょう。

外部の学びを自社の言葉に置き換える作業が、後の内製化の素材になります。

受講者が学びを言語化する過程そのものが、教える力の準備運動になっていきます。

OJTで実務に橋渡しする

三つ目のステップは、学びを実務へ橋渡しするOJT*です。

座学で得た知識は、実際の業務で使ってこそ定着するものであり、現場の課題に当てはめるなかで応用力へと変わります。

小さなテーマで構わないので、自分たちで手を動かすプロジェクトを用意することが効果的です。

知識を成果に変える経験こそが、内製化の中身になります。

うまくいった点とつまずいた点をていねいに記録に残しておくと、それがそのまま次に活かせる社内の教材へと育っていきます。

*OJT：On-the-Job Trainingの略。実際の業務を通じて知識や技能を身につける育成方法。

社内講師を並行して育てる

最後のステップは、社内講師を並行して育てることです。

外部研修を受けている間から、受講者が同僚へ学びを共有する場を設けると、教える力が早く身につきます。

外部講師に依頼する際も、将来の内製化を見据えて社内講師の育成を同時に進めることが、長く機能する仕組みにつながるのです。

教える側に回って初めて、知識は本当に自分のものになるといえます。

講師役を少しずつ社内へ移していくことで、外部への依存は自然と薄れていくでしょう。

内製化でつまずきやすい点と備え

内製化には、踏み込む前に知っておきたい難しさもあります。

あらかじめ備えておけば、多くは避けられるものです。

本章では、内製化でつまずきやすい点を三つ取り上げ、それぞれの備えをあわせて整理します。

講師役に負担が集中する

一つ目の落とし穴は、講師役への負担の集中です。

通常業務を抱えたまま教材づくりや講義まで担うと、特定の社員に過度な負荷が集中してしまいます。

負担が一点に集まると、その人の異動や多忙で研修そのものが止まりかねません。

講師役を複数で分担し、業務時間として認める備えが欠かせません。

外部研修を一部に残し、負荷の高い領域だけ任せる組み合わせも現実的でしょう。

ノウハウが個人に留まる

二つ目の落とし穴は、ノウハウが個人に留まることです。

せっかく蓄えた知見も、担当者の頭の中だけにあると、その人がいなくなった途端に失われるおそれがあります。

内製化の価値は組織への蓄積にあるはずなのに、これでは外部依存と変わりません。

教材や記録を共有資産として残す仕組みを、早い段階から整えておきます。

研修のたびに内容を更新していけば、知見は組織の財産として確かに育っていくでしょう。

初期の投資と時間がかかる

三つ目の落とし穴は、初期に投資と時間がかかることです。

カリキュラムの設計や教材づくり、講師の準備には、立ち上げの段階でまとまった労力が必要になります。

短期の効率だけで判断すると、外部委託のほうが安く見えてしまうこともあります。

内製化は中長期の投資だと捉えることが、判断を誤らないための鍵です。

小さく始めて成果を確かめながら広げると、初期の負担を抑えつつ前へ進められます。

自社に合う外部と内製のバランスの決め方

外部研修と内製化は、どちらかに振り切る必要はありません。

自社に合うバランスを見つけることが、現実的な答えになります。

本章では、バランスの決め方を、領域での切り分けと段階的な移行という二つの視点から整理します。

領域で切り分ける

一つ目の視点は、領域によって外部と内製を切り分けることです。

移り変わりの速い専門技術は外部に頼り、自社の業務に深く根ざした内容は社内で扱うという分け方が現実的です。

全社共通のリテラシーは内製で広げ、高度な専門分野は外部の力を借りるという組み合わせも考えられます。

何を自社の強みとして残すかで、線の引き方は変わるといえるでしょう。

研修タイプの選び方は、DX研修の選び方を解説した記事もあわせてご覧ください。

段階的に移行する

二つ目の視点は、外部から内製へ段階的に移行することです。

はじめは外部研修の比率を高くし、社内に知見がたまるにつれて内製の割合を少しずつ増やしていくのが基本です。

一気に切り替えるのではなく、外部と内製を一定期間あえて併走させる時期を置くことで、研修の品質を落とさないまま無理なく移行できます。

外部と内製の比率を、時間をかけて入れ替えていくという発想が役立ちます。

具体的なカリキュラムの組み方は、DX研修のカリキュラムを解説した記事でも扱っています。

DX研修の内製化についてよくある質問

DX研修の内製化について、寄せられることの多い質問をまとめます。

移行を判断するときに迷いやすい論点を選びました。

個別の相談は、後述の無料相談でも承っています。

Q1. いつ内製化に踏み出すべきですか？

社内に教えられる人材が育ち始めた時期が、一つの大きな目安です。

外部研修を受けた社員が、学んだ内容を自分の言葉で同僚に説明できるようになったら、小さな範囲から内製化を試す好機といえます。

最初から全面的に切り替えるのではなく、特定のテーマや部署から社内に移していく形が、無理のない始め方になります。

Q2. 外部研修はやめてしまってよいですか？

すべてをやめる必要はありません。

移り変わりの速い専門分野や、最新の他社事例にふれたい場面では、外部研修の価値は内製化が進んでも残り続けます。

内製を基本としつつ、必要な領域だけ外部を使い続ける形が現実的でしょう。

Q3. 社内講師の負担が心配です。

分担と仕組み化で和らげられます。

講師役を一人に集中させず複数で担い、教材を共有資産として残せば、一回ごとの準備の負担は着実に軽くなります。

講師を担う時間を業務として正式に認めることも、無理なく続けるうえで欠かせません。

まとめ

DX推進における外部研修と内製化は、対立ではなく役割の違いとして捉えると整理できます。

外部研修は立ち上げの速さに優れ、内製化は社内への知見の蓄積に優れます。

移行は、人材の選定、外部での学び、OJT、社内講師の育成という四つのステップで無理なく進められるでしょう。

つまずきやすい点に備えながら、領域と段階で外部と内製のバランスを調整することが欠かせません。

外部研修を出発点に、社内で育成を回せる状態を目指すことがゴールです。

自社に合う進め方を相談したい場合は、TKwriteworksの無料相談もご活用いただけます。

出典・参考情報

• IPA「DX動向2025」
• IPA デジタルスキル標準